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 La
formation interculturelle désigne des dispositifs très différents les uns des
autres, depuis la demi-journée de sensibilisation avant un départ jusqu'à
l'accompagnement individuel sur plusieurs mois. Leur point commun est de
chercher à réduire le nombre de malentendus coûteux dans une relation de
travail entre personnes formées par des références différentes. Leur qualité
se mesure mal, et l'offre comprend aussi bien des interventions sérieuses que
des présentations de stéréotypes nationaux assorties de conseils généraux.
Les publics concernés
Le salarié qui part s'installer à l'étranger n'a pas les mêmes besoins que
le chef de projet qui pilote une équipe répartie dans cinq pays. Le premier
doit comprendre un pays précis, sa langue, ses institutions, ses usages
quotidiens, et sa famille est concernée autant que lui. Le second n'a aucun
pays unique à apprendre, il doit savoir conduire une réunion où personne ne
partage les mêmes conventions de parole et de décision. Les équipes qui
accueillent un collègue étranger, les commerciaux qui négocient à l'export et
les services de recrutement forment trois autres publics, avec chacun des
attentes distinctes.
Les contenus
Un programme utile combine des éléments factuels sur un pays et des
éléments de méthode applicables partout. Les premiers portent sur
l'organisation du travail, le droit social, le système éducatif, les
calendriers, la vie pratique, et ils se périment vite. Les seconds portent sur
l'écoute, la reformulation, la vérification des accords, la conduite du
désaccord, la distinction entre le comportement observé et l'intention
supposée. La seconde partie résiste mieux au temps, parce qu'elle sert dans
n'importe quel pays et ne dépend pas d'informations qui changent.
Les méthodes
L'exposé magistral sur les dimensions culturelles chiffrées occupe encore
une grande place dans ces formations, alors que c'est la partie dont les
participants retiennent le moins. Les incidents critiques, qui consistent à
analyser une situation réelle mal terminée, les jeux de rôle filmés, les
simulations et le travail sur des cas apportés par les participants eux-mêmes
produisent des effets plus durables. L'accompagnement individuel, plus
coûteux, convient aux situations où une personne précise rencontre une
difficulté identifiée. Le mélange de participants de plusieurs origines dans
un même groupe transforme la formation en terrain d'observation.
Le moment de l'intervention
Une formation placée trop tôt avant un départ tombe dans le vide, puisque
les questions concrètes ne sont pas encore apparues. Placée trop tard, elle
arrive après les premiers incidents, qui ont déjà produit leurs effets sur les
relations de travail. Le découpage en deux temps répond à cette contrainte,
une préparation avant le départ centrée sur la vie pratique et les repères
essentiels, puis une reprise quelques mois plus tard, quand les situations
vécues fournissent la matière du travail. Le retour mérite lui aussi une
séance, car il est régulièrement plus difficile que l'installation.
Les limites
Une formation ne change pas une organisation dont les procédures ignorent
la diversité de ses équipes. Si les réunions restent fixées aux heures qui
conviennent au siège, si l'avancement suppose la maîtrise d'une langue unique,
si les décisions se prennent dans des conversations informelles tenues dans un
seul pays, aucun stage ne corrigera ces effets. La formation qui présente des
profils nationaux comme des descriptions fiables produit par ailleurs le
résultat inverse de celui qu'elle annonce, en installant des attentes rigides
sur les personnes. Elle garde son utilité quand elle sert à formuler des
hypothèses et à apprendre à les vérifier.
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